4. September 2026 · Morten Babakhani
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz war von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht zu überführen. Wie die deutsche Umsetzung im Detail ausfällt, ändert an den Anforderungen an Ihre Systeme wenig: Sie müssen Entgelt vergleichbar machen. Genau daran scheitern die meisten HR-Landschaften.
Warum das kein Reporting-Projekt ist
Der Reflex lautet: neues Dashboard. Das greift zu kurz. Ein Entgeltvergleich setzt voraus, dass Sie Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig einordnen können. Diese Einordnung ist keine Auswertung, sondern ein Datenmodell — und in vielen Unternehmen existiert sie nicht.
Was existiert, sind Stellenbezeichnungen. Die sind historisch gewachsen, uneinheitlich und für einen Vergleich untauglich. „Referent”, „Specialist” und „Fachreferent” können dieselbe Tätigkeit meinen oder drei verschiedene.
Die vier Datenpunkte, die fehlen
Ein Jobkatalog mit Bewertung. Tätigkeiten, gruppiert nach nachvollziehbaren Kriterien — Anforderungen, Verantwortung, Belastung. Ohne diese Struktur ist jeder Vergleich angreifbar.
Vollständige Entgeltbestandteile. Nicht nur das Grundgehalt, sondern Zulagen, variable Anteile, Sachbezüge, betriebliche Altersversorgung. In der Praxis liegen diese Bestandteile in verschiedenen Systemen, teils nur in der Abrechnung.
Historie mit Begründung. Warum jemand mehr verdient als eine Kollegin auf gleicher Position, muss belegbar sein. Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, Marktzulage — wenn diese Gründe nur im Kopf der Führungskraft stehen, haben Sie kein Argument.
Verlässliche Zuordnung zur Organisationseinheit. Klingt trivial, ist es nicht: Matrixstrukturen, Abordnungen und Elternzeiten führen dazu, dass dieselbe Person je nach Auswertungslogik in drei Einheiten auftaucht.
Was Sie in HR-IT konkret tun
Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme über alle Systeme, in denen Entgeltbestandteile liegen — inklusive Excel. Dokumentieren Sie zu jedem Bestandteil, wo er entsteht, wer ihn ändern darf und ob er in der Abrechnung oder im HR-System führend ist.
Danach kommt die unangenehme Arbeit: der Jobkatalog. Rechnen Sie mit Monaten, nicht Wochen, und mit fachlichen Konflikten. Technisch ist die Abbildung einfach; die Einordnung ist eine Entscheidung des Unternehmens, nicht der IT.
Erst dann lohnt die Auswertung. Sie brauchen sie ohnehin wiederkehrend, nicht einmalig — also baut man sie als Bericht im System, nicht als Datenauszug an eine Beratung.
Ein Nebeneffekt, den Sie einplanen sollten
Sobald Beschäftigte Anspruch auf Auskunft über Vergleichsentgelte haben, kommen Anfragen. Diese Anfragen brauchen einen Prozess mit Frist, Zuständigkeit und dokumentierter Antwort — sonst landen sie in Postfächern von Führungskräften und werden unterschiedlich beantwortet. Genau diese Ungleichbehandlung soll die Richtlinie abstellen.
Der Prozess ist in jeder HR-Suite abbildbar. Er muss nur vorher gebaut werden.
Die Auskunft als Prozess
Sobald Beschäftigte Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen können, brauchen Sie keinen Bericht, sondern einen Prozess: Eingang, Frist, Zuständigkeit, Vergleichsgruppe, dokumentierte Antwort.
Der schwierige Teil ist die Vergleichsgruppe. Sie muss vorher definiert sein — nach dem Jobkatalog, nicht nach Zuruf. Wird sie im Einzelfall bestimmt, entstehen unterschiedliche Antworten auf gleichartige Anfragen, und genau das soll die Richtlinie abstellen.
Der Prozess ist in jeder HR-Suite abbildbar: ein Antragstyp, eine Frist, eine Rolle, ein Protokoll. Eine Woche Konfiguration — vorher.